A l’issue d’une longue négociation, la CFDT a décidé de signer le nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Enjeux de la négociation, synthèse et analyse.
Résumé de la négociation
L’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes UES AG2R a été renouvelé après une négociation portant principalement sur l’accès des femmes aux postes de responsabilité et à plus forte rémunération, l’articulation entre vie privée et professionnelle, et la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. La CFDT a obtenu une revue annuelle de la situation salariale et du taux d’accès à la formation des contrats à temps partiels, mais n’a pas eu satisfaction sur certaines revendications telles que des formations obligatoires sur les discriminations et les comportements sexistes, des dispositifs de coaching et de mentorat cadrés, ou des mesures pour améliorer l’articulation vie privée et vie pro. Malgré cela, les négociateurs CFDT ont décidé de signer l’accord renouvelé.
Historique
La négociation a porté sur le renouvellement d’un accord signé en 2020 et qui arrivait à échéance.
Depuis 2009, quatre accords triennaux successifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été conclus, tous signés par la CFDT.
Points saillants de la négociation égalité pro
Le constat :
- Il y a 70% de femmes dans l’UES AG2R
- 81% de femmes chez employés, 78% chez les AM, 47% chez les cadres
- l’ancienneté moyenne est identique par genres dans les 3 catégories
- en revanche, nous manquons de visibilité des femmes dans les postes à responsabilité
- seuls éléments connus : seules 22% de la classe 8 sont des femmes
- des femmes représentent 45 % de la classe 7
- elles représentent 49% de la classe 6
- en 2021, les passages vers les classes 7 et 8 ont concernés 6 femmes et 7 hommes
- le nombre de nominations au CDG : 1 femme et 3 hommes
- le nombre femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : pour la classe 6 elles sont 3 (donc 33%), classe 7, elles sont aussi 3, en revanche dans les 10 plus hautes rémunérations de la classe 8, il n’y a aucune femme.
- En recrutement en management opérationnel, 64% des candidatures internes étaient féminines. En recrutement en management de direction, 80% des candidatures internes étaient féminines. Le plafond de verre qui empêcherait les femmes de postuler, n’existe donc pas chez AG2R. En revanche, la direction n’a pas voulu nous donner sur les 80% et les 64% de candidatures “femmes”, combien ont été retenues.
- La CFDT avait demandé, dans le nouvel accord, des indicateurs permettant de mesurer l’égalité professionnelle dans recrutements sur les postes à responsabilité. La proposition n’a pas été retenue. Mais nous avons obtenu que un indicateur sur le nombre de femmes et le nombre de nominations au Comité de Direction Générale, et au Comité Exécutif et au Comadir
Pour la CFDT, la problématique principale se situe moins dans l’accès des femmes à la catégorie cadre que l’accès des femmes aux postes à responsabilité et à plus forte rémunération.
- Or, l’accord ne propose que des actions de formation et de sensibilisation à l’égalité sur la base du volontariat, identiques à l’accord précédent alors que ces formations n’avaient pas été suivies.
- la CFDT préconisait de rendre obligatoire certaines formations, proposition non retenue
- L’accord prévoit également de constituer un “vivier” de ressources féminines pour des postes à responsabilité à partir des travaux des people review.
- Compte tenu de l’opacité de ces people review, la CFDT préconisait d’alimenter le vivier avec les souhaits formulés dans les entretiens d’appréciation. Cette proposition a été partiellement retenue : dans le cadre des demandes de formations qualifiantes et certifiantes formulées par les collaboratrices susceptibles à court ou moyen terme d’occuper un poste à responsabilité, les collaboratrices seront notamment identifiées dans le cadre de la campagne des people review et de la campagne des entretiens professionnels.
- L’accord prévoit la mise en oeuvre de coaching et de mentorat pour les femmes qui accèderaient ou voudraient accéder à des postes à responsabilité. Or, ces dispositions étaient déjà inscrites dans l’accord précédant sans que ces dispositifs aient été actionnés. La CFDT préconisait de cadrer les dispositifs et de définir leurs modalités. La proposition n’a pas été retenue.
Pour la CFDT, la seconde problématique se situe dans l’articulation entre la vie privée et professionnelle.
- Les indicateurs montrent que le temps partiel est très majoritairement féminin (25% femmes vs 8% hommes employés, 21% vs 7% AM et 14% vs 5% cadres). Au total, 22% des femmes sont à temps partiels.
- Or, le taux d’accès à la formation n’est que de 86% chez les temps partiels féminins contre 94% pour les temps pleins
- Aucune disposition du texte ne vise à corriger cette disparité
- Le taux de promotion pour les temps partiels féminins n’est que de 5% contre 8% pour les temps plein
- Le taux d’augmentation individuelle n’est que de 16% contre 29% pour les temps plein.
- Or, le taux d’accès à la formation n’est que de 86% chez les temps partiels féminins contre 94% pour les temps pleins
- Pour la CFDT il y a nettement une discrimination vis à vis des temps partiels. La CFDT préconisait qu’annuellement un examen individuel des situations puisse être fait par la DRH. La proposition a été retenue.
- Dans l’objectif d’améliorer l’articulation vie privée et vie pro, la CFDT préconisait d’apporter de la souplesse dans la prise en charge de la maternité.
- Nous souhaitions qu’une femme enceinte puisse sur préconisation de son médecin accéder à 3 jours de télétravail. La direction n’a accordé ces 3 jours de télétravail qu’à partir du 6ème mois de grossesse, sur préconisation exclusive du médecin du travail.
- Nous souhaitions également qu’une femme de retour de maternité puisse bénéficier pendant 3 mois de 3 jours de télétravail. La proposition n’a pas été retenue.
Pour la CFDT, la troisième problématique se situe dans la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
La problématique principale pour la CFDT est le traitement des situations.
La proposition de la direction mettait en place une procédure qui était déclenchée par le seul référent harcèlement de la direction
- La CFDT a proposé que le déclenchement se fasse en concertation avec le référent du CSE. La proposition a été acceptée.
La proposition de la direction était de mettre en place une commission d’enquête composée d’un représentant de la direction, du référent CSE et, éventuellement, du rapporteur et du rapporteur adjoint de la CSSCT. La CFDT a proposé de remplacer le rapporteur par un membre CSSCT (qui peut être le rapporteur), pour adapter la délégation à la situation. La proposition a été acceptée.
En conclusion :
- Nous n’avons obtenu aucune nouvelle action concrète qui permettrait d’améliorer l’accès aux femmes aux postes à forte responsabilité (management de direction) et donc à plus forte rémunération. La seule avancée que nous avons obtenu, c’est la prise en compte des souhaits des femmes exprimés dans leurs entretiens d’appréciation pour accéder à des postes et plus seulement la prise en compte des people review.
- Nous avons obtenu une revue annuelle de la situation salariale et du taux d’accès à la formation des contrats à temps partiels
- Nous n’avons pas obtenu un troisième jour de télétravail sur prescription médicale dès le début de la grosses, ni un troisième jour pendant 3 mois au retour du congé maternité. En revanche, la direction a accordé un troisième jour après 6 mois de grossesse, sur préconisation du médecin du travail.
- Nous avons obtenu un meilleur encadrement de la procédure déclenchée en cas de discrimination ou de harcèlement sexuel.
- Reste aussi les points positifs de l’ancien accord que nous avions signé en 2019 :
- Budget consacré à l’équité des rémunérations femmes/hommes
- Mesures destinées à garantir l’égalité à l’embauche
- Mises en place d’actions de formation à la diversité.
- Prise en compte des congés maternité et des arrêts longs dans les entretiens professionnels
- Rattrapage salarial au retour de congé maternité ou de congé proche aidant
L’avis des négociateurs CFDT était plutôt d’aller à la signature, malgré le nombre de propositions CFDT non retenues, parce que :
- Sans accord, plus de suivi fin de l’égalité pro dans l’UES.
- L’ancien accord comportait des éléments positifs et avait été signé par la CFDT.
- Nous avons avancé, un peu, sur certains points dans cette négociation (temps partiels, prise en compte de la difficulté des femmes à accéder aux postes de direction, procédure en cas de harcèlement).
L’avis des négociateurs a été suivi par la majorité des délégués syndicaux CFDT. La CFDT sera donc signataire de l’accord.
La CGT, FO, l’UNSA et SUD seront également signataires.
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